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好薪酬制度的兩個特征
作者:文榮 日期:2013-4-24 15:44:31 閱讀:
    網上流傳一段話,據傳是馬云說的:員工離職原因林林總總,兩點最真實:1、錢,沒給到位;2、心,委屈了。歸根到底就一條:干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜理由,是給你留面子,不想說穿你管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想,真是人性本善。管理者,定要樂于反省。
 
  這段話很煽情,成千上萬干的屌絲們一下興奮起來:難怪自己很不爽,原來是受了天大的委屈。這么下去怎么行,得找領導加薪去。領導們一定要再三反省,如果不答應,善良的我將會失望透頂。失望透頂的時候,保不齊會有不理智的沖動行為,望各位領導周知^_^
 
  繞老繞去,企業的很多問題最后都會繞到薪酬上來。薪酬制度,是每一個企業都無法逃避的難題。
 
  薪酬制度可以很繁瑣。建立薪酬制度需要兼顧很多方面,諸如,對內公平性、對外競爭性、符合法律、效率優先、激勵限度、適應需求等等。常見的做法,是先從崗位說明書開始,界定清楚每一個崗位的工作職責范圍。然后制定員工階段性的具體工作目標,有了清晰合理的目標,才會有量化的績效考核。崗位,對應著界限分明的薪酬級別?冃,對應著完全量化的獎勵或懲罰。
 
  繁瑣的薪酬制度,又嚴謹又細致,可操作性很強。政府、軍隊、大型企業或組織,都會逐步探索、制定、修訂出一個獨特的完整的薪酬體系。體系不光有原則,還需要配套相關的實施細則。用一句俏皮話,那是母豬帶胸罩,一套又一套。
 
  對于大部分企業,繁瑣的薪酬制度并不適合。不光建立這套制度成本極高,就算建立起來,實際工作中也難以推行。德魯克更極端,直接斷言:任何薪酬體系,都會帶來誤導。因為,我們無法制定出一套既完全合理又“科學化”的薪酬制度。
 
  為什么呢,德魯克給出了簡明的解釋。金錢的確可以量化,但是薪酬不等于金錢。薪酬,是員工職業地位和社會地位的象征,是對公平和正義的情緒化表達,是企業內部最敏感的價值和品質的集中體現。有形的物質利益、和無形的精神訴求,兩者結合在一起構成了完整的薪酬,這就注定了薪酬制度只能是一種調和、一種折衷。德魯克的建議,是簡化薪酬制度,一般的企業,完全沒有必要設計一套復雜的模式,然后強加到每一個員工身上。好的薪酬制度有兩個特征。
 
  好薪酬制度的第一個特征,公平合理。個人所得和職位相吻合,能力和收入一定不能倒掛,基本的公平合理必須保證。出人意料的是,越簡單的薪酬制度,越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素,各種指標、權重混在一起,反倒可能因為計算模型的不完整,出現讓人啼笑皆非的結果。
 
  曾經見過一個企業,力推“精細化管理”。針對每個員工每個季度,有八大項累計六十四小項的考核指標,每個指標有不同的權重、三種級別選擇。原本的想法,是根據每個小項的得分,自動計算出員工的績效成績。實際上呢,大部分管理者都在反著用。事先確定好每個員工的績效成績,然后倒過來調整每個小項的得分。問及為什么這么做,管理者的回答很有趣:不這么調整,結果會鬧笑話的。換言之,復雜精細的模型,不一定帶來更合理的結果。既然這樣,何不從簡呢。
 
  好薪酬制度的第二個特征,弘揚正氣。通過薪酬制度,非常明確地昭告天下,公司鼓勵什么、禁止什么。絕大部分管理者,都能具體明晰地列出:希望員工這么這么做,不希望員工那么那么干。只是很少有管理者,能夠把這些希望和薪酬制度緊密結合在一起。如德魯克所說,堅持三點就足夠了:不要鼓勵錯誤的行為,不要追求錯誤的成果,不要讓員工的績效偏離共同的目標。薪酬制度符合這三點,就是弘揚正氣;薪酬制度或多或少違背這三點,就是助長歪風邪氣,必須修正。
 
  薪酬問題誰也逃不開。簡化薪酬制度,動態把握好兩個特征,再屌絲的員工也會滿意的。


 
 
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